HR: Ziele und Best practices
Die Möglichkeit, auf unternehmensinterne Best Practices zurückzugreifen, ist oft eine absolute Goldgrube! Was könnte für ein Unternehmen besser sein, als auf Konzepte und Ansätze zurückzugreifen, die bereits im Unternehmen verankert sind und sich in der Praxis bewährt haben?
Autorin: Christina Haury
Bevor wir uns mit bewährten HR-Verfahren befassen, müssen wir uns vor Augen halten, dass nur sorgfältig definierte Ziele zu effizienten und praktischen Verbesserungen führen.
Die Aufgabe besteht darin, diese Ziele mit den Umfrageergebnissen in Einklang zu bringen
Es sollte angeben, welche Ziele Priorität haben. Denken Sie auch daran, dass einige Ziele und Arbeitsschritte auf anderen aufbauen. Daher müssen sie zeitlich verfolgt werden.
Ein Beispiel: Eine jährliche Aktualisierung aller Verträge und Policen macht wenig Sinn, wenn nur ein Bruchteil der erforderlichen Dokumente überhaupt vorhanden ist. Ist-Zustand (Umfrageergebnisse) Soll-Zustand (im letzten Schritt gesetzte Ziele) Best-Practice-Links und Lessons Learned In diesem Schritt gilt: Je detaillierter und spezifischer, desto erfolgversprechender die Strategie. Beim Aufschreiben werden unzusammenhängende Strukturen, fehlende Arbeitsschritte sichtbar und können korrigiert werden.
Basierend auf diesen Informationen muss nun eine Roadmap entwickelt werden. Der Name ist hier sehr wörtlich zu nehmen: Er beschreibt den Weg vom Ausgangspunkt zum Ziel.
Verfolgen Sie Ihre Fortschritte
Wir alle kennen Neujahrsvorsätze. Sie werden mit viel Motivation formuliert, aber am Ende des Jahres ist wenig getan. Das liegt nicht daran, dass die Ziele zu schwer zu erreichen waren. Wenn die Pläne aus den Augen geraten, werden sie vergessen und nicht mehr beachtet.
Um dies zu vermeiden, ist Sichtbarkeit genau das richtige Mittel. Sehhilfen aller Art sind hilfreich; Für einige Mitarbeiter kann die eine effektiver sein als die andere. Beide; klare Visualisierung von Zielen vor Ort sowie Arbeitsschritte individuell am Arbeitsplatz können Wunder wirken.
Es gibt viele Möglichkeiten, solche Transformationsprozesse zu strukturieren und zu überwachen Prozesse.
Ein bekanntes und bewährtes System sind die sogenannten OKR-Goals und Key Results. Dies beinhaltet die Festlegung unterschiedlicher Ebenen von Zielen und Meilensteinen. Beispielsweise besteht ein Schlüsselziel aus vier Schlüsselergebnissen, die parallel oder nacheinander zur Erreichung dieses Ziels führen. Jeder dieser Meilensteine wird dann zu einem Arbeitsschritt.
Eine weitere Säule ist, wie bereits erwähnt, die Kohärenz.
Wenn eine solche strukturierte Roadmap oder Arbeitsanweisung nicht regelmäßig überprüft und vervollständigt wird, ist sie nutzlos. Nicht alles muss in der ersten Version perfekt ausgearbeitet werden, denn Gegebenheiten und Aufgaben ändern sich oder kristallisieren sich im Laufe der Zeit heraus. Um Doppelarbeit zu vermeiden, wird empfohlen, dass die Verantwortlichen den Fortschritt jeder Aktivität in dieser detaillierten Roadmap aktualisieren.
Mit regelmäßigem Monitoring wird dann der Fortschritt von Zielen und Meilensteinen erfasst. Natürlich muss am Ende der definierten Zeit evaluiert werden, ob die Maßnahmen gegriffen haben. Idealerweise sollte die HR-Transformation als fortlaufender Prozess verstanden werden. Das heißt, nach Umsetzung der Maßnahmen werden diese erneut evaluiert und weitere Vorgehensweisen optimiert. Wie eine Befragung optimal durchgeführt werden kann, haben wir bereits eingangs erläutert.
Bei der Festlegung von Zielen für die Umsetzungsphase ist Folgendes wichtig:
- Präzise und klar formuliert
- Zeitlich angegeben
- In ihrer Gesamtheit priorisiert
- Vernünftige Reihenfolge
Wir haben jetzt zwei wichtige Datensätze vor uns:
1. Wo wollen wir hin (= aus der Strategie abgeleitet)?
2. Wo stehen wir – global, regional und lokal (= Outcome)?
An dieser Stelle ist es hilfreich, auf die Personalstrategie zurückzugreifen. Die HR-Strategie macht deutlich, in welche Richtung das Unternehmen gehen will und welche HR-Themen für das Unternehmen in Zukunft relevant sein werden. Auf diese Weise lässt sich aus der HR-Strategie eine Priorisierung der umzusetzenden Handlungsschritte ableiten.
Best Practices als Goldmine
Unter diesem Punkt wird deutlich, warum nicht nur Defizite relevante Ergebnisse sind. Auf regionaler und globaler Ebene können Standorte mit ähnlichem oder unterschiedlichem Personalmanagement verglichen und vernetzt werden.
Allerdings erfahren die einzelnen HR-Standorte oft nichts von den guten Beispielen, weil eine strukturierte Sammlung und Auswertung von Best Practices nicht systematisiert ist. Dadurch bleiben viele Synergien ungenutzt. Konzepte werden dupliziert, zum Beispiel weil eine HR-Site nicht einmal weiß, dass ein Konzept bereits existiert, sondern in einer Schreibtischschublade verschwunden ist. Wertvolle Zeit, Geld und Arbeitskraft werden verschwendet und interne Kompetenzen bleiben unentdeckt.
Was sind Best Practices?
Sie verweisen auf Ansätze, die sich in einem ähnlichen Umfeld bewährt haben und somit als Vorbild oder Erfolgsweg dienen.
Die Möglichkeit, auf unternehmensinterne Best Practices zurückzugreifen, ist oft eine absolute Goldgrube! Was liegt für ein Unternehmen besser, als auf Konzepte und Ansätze zurückzugreifen, die bereits im Unternehmen verankert sind und sich in der Praxis bewährt haben?
Allerdings erfahren die einzelnen HR-Standorte oft nicht von den guten Beispielen, weil eine strukturierte Sammlung und Auswertung von Best Practices nicht systematisiert ist. Dadurch bleiben viele Synergien ungenutzt. Konzepte werden dupliziert, beispielsweise weil eine HR-Stelle nicht einmal weiß, dass ein Konzept bereits existiert, aber in einer Schreibtischschublade verschwunden ist. Wertvolle Zeit, Geld und Arbeitskraft werden verschwendet und interne Kompetenzen bleiben unentdeckt.
Haury Solutions GmbH
Januar, 2023
