Internationales Personalmanagement (Chancen und Herausforderungen)
Internationales Personalmanagement ist an der Tagesordnung, vor allem in größeren Unternehmen. Es konzentriert sich auf das breite Feld der Personalarbeit mit Blick auf alle internationalen Unternehmensstandorte, immer mit Blick auf die internationalen Unternehmensziele. Das Aufgabenspektrum umfasst weit mehr als rein administrative Tätigkeiten, sondern auch strategische Aspekte. Eine besondere Herausforderung ist der hohe Verwaltungsaufwand sowie die Berücksichtigung von länderspezifischen Besonderheiten und kulturellen Unterschieden. Dies erfordert neben dem länderspezifischen Fachwissen ein hohes Maß an interkultureller Kompetenz der Personalverantwortlichen.
Authorin: Clarissa Schuliga
Wenn internationales Personalmanagement erfolgreich ist, bietet es gerade in Bezug auf Arbeitgeberattraktivität und Know-how-Ausbau unglaubliche Chancen, um als Unternehmen zukunftsorientiert und breit aufgestellt zu sein. Ob Rekrutierung von Mitarbeitern im Ausland, Entsendungen zur Deckung kurzfristigen Personalbedarfs oder internationales Talent Management in Form von Talent Reviews. Die Möglichkeiten sind vielfältig und bieten sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern neue Wachstumschancen.
Damit das internationale HR-Management jedoch nicht im kompletten administrativen Chaos versinkt, bedarf es neben einer allgemeinen HR-Strategie, klaren Vereinbarungen und gemeinsamen Leitlinien idealerweise einer Digitalisierung und der Einführung eines einheitlichen Systems.
Nichts ist herausfordernder, als mit zahlreichen unterschiedlichen Softwarelösungen zu arbeiten.
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Wie die internationale Digitalisierung des HR gelingen kann, am Beispiel von Bridgestone Asia-Pacific.
Die Digitalisierung der gesamten HR-Funktion über Ländergrenzen hinweg erfordert neben kultureller und sozialer Kompetenz des Projektleiters vor allem klare Absprachen, eine detaillierte Bedarfsanalyse und eine gemeinsame Kommunikationsstruktur. Paul Choo, Vice President of HR bei Bridgestone Asia-Pacific, listet hier 6 wichtige Erkenntnisse aus seinem Transformationsprozess auf.
1. Ausrichtung und Konsens zwischen globalem und regionalem Management.
2. Bedarfsanalyse des Unternehmens auf globaler und regionaler Ebene.
3. Entwicklung eines HR-Transformationsplans
4. Upgrade von HR-Prozessen und Implementierung von Kerntechnologien
5. Aufklärung der Mitarbeiter über die neuen HR-Prozesse und -Systeme
6. Feedback und Raum für Verbesserungen
Vereinbarung und Konsens im globalen und regionalen Management
Damit der Transformationsprozess der internationalen HR-Digitalisierung gelingt, bedarf es einer klaren Einigung auf den gemeinsamen Konsens
Warum ist die Digitalisierung für das internationale HR von entscheidender Bedeutung?
Wie kann die Digitalisierung die Produktivität steigern und zum Wachstum beitragen?
Welche Auswirkungen hat die Digitalisierung auf HR global und lokal?
Wie kann sich die Digitalisierung des Personalwesens positiv auf die Geschäftsstrategie auswirken??
Inwieweit trägt die Digitalisierung des Personalwesens zur Unternehmensstrategie bei?
Bedarfsanalyse des Unternehmens auf globaler und regionaler Ebene
Um den Erfolg der Digitalisierung analysieren zu können, muss im Vorfeld eine detaillierte Bedarfsanalyse durchgeführt werden.
Welche Personalanforderungen hat das Unternehmen?
Was sind die Anforderungen des Unternehmens und inwieweit trägt HR zur Funktion bei?
Inwieweit werden HR-Services in Zukunft genutzt?
Wie sehen die aktuellen HR-Prozesse aus und inwieweit lassen sie sich in einem globalen System standardisieren und gleichzeitig flexibel genug für lokale Anforderungen bleiben?
Entwicklung eines HR-Transformationsplans
Damit die globale Digitalisierung des Personalwesens funktioniert, braucht es vor allem ausreichend Zeit und Ressourcen. Der Transformationsprozess muss schrittweise und kontinuierlich erfolgen und erfordert eine regelmäßige Abstimmung mit den Zielen und eine „Entdeckungsphase“ mit allen Beteiligten nach jeder Phase des Prozesses. Nur so kann sichergestellt werden, dass die Unternehmensziele erreicht werden können.
Aktualisierung der HR-Prozesse und Einführung von Kerntechnologien
Um den größten Nutzen zu erzielen, sollte die Personalabteilung alte Tools überprüfen und aktualisieren. Ebenso sollten neue Tools auf ihre Relevanz für die Erfüllung der Geschäftsanforderungen überprüft werden. Sie sollten nicht nur für das Unternehmen relevant, sondern auch für die Mitarbeiter benutzerfreundlich sein. Darüber hinaus sollte eine integrierte digitale Plattform eingeführt werden, um die digitale Infrastruktur und die Abstimmung zwischen den regionalen Einheiten zu ermöglichen.
Aufklärung der Mitarbeiter über die neuen HR-Prozesse und -Systeme.
Damit sich der Prozess im Unternehmen erfolgreich auswirkt, muss eine klare Kommunikation mit den Mitarbeitern stattfinden. Jeder Mitarbeiter sollte in den neuen HR-Systemen und -Tools geschult werden, damit sie erfolgreich in den Arbeitsalltag integriert werden können. Wer hier spart, mindert den Erfolg des Transformationsprozesses im Hinblick auf den Nutzen für die Unternehmensstrategie.
Feedback und Raum für Verbesserungen
Nach erfolgreicher Implementierung ist das Feedback der Mitarbeiter entscheidend. Dieses kann mögliche Fehlerquellen aufdecken und neue Chancen aufzeigen. Zahlreiche Perspektiven ermöglichen den bestmöglichen Nutzen für das Unternehmen und geben den Mitarbeitern zudem ein Gefühl der Wichtigkeit und Zugehörigkeit.
HRM Asia Newsroom (2019). Die sechs Schritte von Bridgestone Asia-Pacific zur Digitalisierung der Personalabteilung.
Dezember 2022
Haury Solutions GmbH
