Was ist Lebensphasenorientiertes Arbeiten?
Die lebensphasenorientierte Personalstrategie zielt in ihrem Gesamtkonzept darauf ab, die Mitarbeitenden zu fördern und kontinuierlich weiterzuentwickeln, um ihre Leistungsbereitschaft und -fähigkeit zu fördern und damit die Mitarbeitenden langfristig zu binden. Sie berücksichtigt die verschiedenen Lebens- und Berufsphasen eines Mitarbeitenden und gewinnt den Mitarbeitenden als ganze Person für sich.
Authorin: Clarissa Schuliga
Die Gestaltung von Karrierewegen ist heute vielfältiger als je zuvor. Den klassischen Karriereweg gibt es nicht mehr, und lebenslanges Lernen wird immer wichtiger. Ob zweite Ausbildung mit Mitte 30, Studium mit 40, Sabbatical, Elternzeit für Väter, Teilzeitväter, Pflege von Angehörigen, interkulturelle Teams – die Arbeitswelt ist bunter geworden und stellt die Unternehmen vor ganz neue Herausforderungen. Es ist schwer vorstellbar, dass ein Arbeitnehmer eine Ausbildung absolviert und bis zur Rente dort arbeitet. Das lebensphasenorientierte Arbeitsmodell bietet eine Möglichkeit, all diesen Herausforderungen zu begegnen. Sie umfasst weit mehr als lebensphasenorientierte Arbeitszeiten und ist nicht gleichzusetzen mit altersgerechtem Arbeiten.
Die lebensphasenorientierte Personalstrategie und ihre Ziele
Die lebensphasenorientierte Personalstrategie zielt in ihrem Gesamtkonzept darauf ab, die Mitarbeitenden zu fördern und kontinuierlich weiterzuentwickeln, um ihre Leistungsbereitschaft und -fähigkeit zu fördern und damit die Mitarbeitenden langfristig zu binden. Die verschiedenen Lebens- und Berufsphasen eines Mitarbeiters werden berücksichtigt und der Mitarbeiter wird als ganze Person gesehen. Ob Ausbildung, Berufslaufbahn, Elternschaft, Pflege von Angehörigen, Wiedereingliederung oder Ruhestand. Dies gibt den Unternehmen die Möglichkeit, ihre Attraktivität als Arbeitgeber deutlich zu steigern und die Fluktuationsrate zu reflektieren.
Obwohl die Arbeitnehmer im Grunde die gleichen Lebensphasen durchlaufen, unterscheiden sich die Karriere- und Lebenspläne zwischen dem Beginn der beruflichen Laufbahn und dem Übergang in den Ruhestand erheblich.
Für Unternehmen muss die Einführung einer lebensphasenorientierten Personalstrategie nicht bedeuten, dass sie alles von Grund auf neu machen müssen. Oft verfügen sie bereits über zahlreiche Instrumente und Maßnahmen, um die Mitarbeiter auf ihrem Karriereweg individuell zu unterstützen. Es geht darum, die Methoden aufeinander abzustimmen und daraus ein Gesamtkonzept zu entwickeln. Um festzustellen, welche Instrumente für das Unternehmen und seine individuellen personellen Herausforderungen geeignet sind, empfiehlt es sich, im Vorfeld eine Altersstrukturanalyse durchzuführen und die aktuelle Altersstruktur mit der prognostizierten Altersstruktur zu vergleichen. Aus der Analyse lassen sich dann konkrete Handlungsfelder und Handlungsbedarfe für das Unternehmen ableiten.
Handlungsfelder einer lebensphasenorientierten Personalstrategie:
Damit eine lebensphasenorientierte Personalstrategie erfolgreich sein kann, bedarf es einer Unternehmenskultur, die eine offene Kommunikation ermöglicht und Transparenz über alle relevanten Informationen gewährleistet. Das schafft Vertrauen und ist eine wichtige Grundlage für den Erfolg der einzelnen Instrumente und Maßnahmen. Insbesondere die Personalanalyse. Es gibt zahlreiche IT-Tools zur Ermittlung der Altersstruktur im Unternehmen, die schnell sterben können und den Datenschutz berücksichtigen.
Instrumente der lebensphasenorientierten Personalpolitik:
Sei es ein ganzheitlicher Onboarding-Prozess für neue und interne Mitarbeiter, Work-Life-Balance-Maßnahmen wie Betriebskindergärten, Vorträge und Informationsmappen für pflegende Angehörige, interne Fitnessstudios, berufliche Rehabilitation, flexible Arbeitsformen wie mobiles Arbeiten, Jobrotation oder Hybridarbeitsplätze, flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit oder Lebensarbeitszeitmodelle wie Altersteilzeitkonten oder Sabbaticals. Es gibt zahlreiche Instrumente, die das lebensphasenorientierte Arbeiten im Unternehmen unterstützen und die Mitarbeiterzufriedenheit stärken können. Es ist wichtig, die Bedürfnisse der eigenen Mitarbeiter zu kennen und alle Instrumente individuell auf das Unternehmen und dessen Unternehmenskultur und -werte abzustimmen. Dies erfordert einen ständigen Austausch mit den Mitarbeitern und eine gezielte Bedarfsanalyse im Unternehmen.
Dezember 2022
Haury Solutions GmbH
